Wer kennt diese Situation nicht? Das Unternehmen muss sparen, und im Zuge straffer Rationalisierungsmaßnahmen werden Arbeitsplätze abgebaut. Der/die ArbeitgeberIn bietet MitarbeiterInnen, die gekündigt werden sollen, „eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu fairen Konditionen“ an. So weit, so gut.
Aber wie fair sind diese Konditionen wirklich? Sabine M., seit 15.11.2001 in einem Handelsunternehmen angestellt, ist eine Betroffene. Im September 2015 kommt sie zur Rechtsberatung in die GPA-djp, weil ihr Arbeitgeber ihr ein Angebot zur einvernehmlichen Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses unterbreitet hat. Es ist, wie er ihr versichert hat, ein „sehr gutes Angebot“. Er will ihr „im Kulanzweg“ sogar die Hälfte ihrer Abfertigung (Alt) bezahlen sowie ein exzellentes Dienstzeugnis ausstellen. Doch Sabine M. ist misstrauisch – und das zu Recht. Der vom Arbeitgeber verfasste Text ist kurz: Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2015. Ausbezahlung der offenen Überstunden und Urlaubstage mit der Endabrechnung. Ausbezahlung der halben Abfertigung (Alt).
„Eigentlich“, sagt Sabine M., „könnte mein Chef mich erst zum Ende des Jahres kündigen, er erspart sich zwei Monatsbezüge, aber dafür soll ich zwei Monatsentgelte Abfertigung erhalten, begünstigt besteuert. Er sagt, das wäre ein gutes Geschäft.“ Der rechtlichen Überprüfung hält diese Behauptung des Arbeitgebers nicht stand. Sabine M. ist überrascht zu hören, dass ihr bei einvernehmlicher Auflösung grundsätzlich die gesamte gesetzliche Abfertigung, in ihrem Fall vier Monatsentgelte, zusteht. Außerdem würde sie im Fall einer Kündigung zum 31.12.2015 mit 15.11.2015 in ihr 15. Berufsjahr eintreten und laut anzuwendendem Kollektivvertrag noch eine Gehaltsvorrückung erhalten. Der Arbeitgeber müsste die Endabrechnung auf Basis dieser höheren Bemessungsgrundlage erstellen. Sabine M. ist verärgert, als sie das hört, aber es kommt noch heftiger. „Haben Sie irgendwelche Klauseln in Ihrem Vertrag?“, möchte die GPA-djp-Rechtsberaterin wissen.
Sabine M. überlegt kurz, dann sagt sie: „Ich habe in den vergangenen drei Jahren Kurse besucht und dafür eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung abgeschlossen. Aber im Fall einer einvernehmlichen Auflösung muss ich die Ausbildungskosten doch bestimmt nicht ersetzen, oder?“ Doch, die Klausel kommt zum Tragen, so wie auch eine Konkurrenzklausel samt vereinbarter Konventionalstrafe zum Tragen käme, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich auf solche Klauseln verzichtet. Sabine M. ist heilfroh, die einvernehmliche Auflösung nicht gleich unterschrieben zu haben. Für sie ist die weitere Vorgangsweise nun klar: „Unter diesen Voraussetzungen lasse ich mich sogar lieber kündigen!“
TIPP
Wussten Sie, dass Sie die Möglichkeit haben, eine Beratung mit Ihrem Betriebsrat zu verlangen, ehe Sie eine einvernehmliche Auflösung unterschreiben? Äußern Sie dieses Verlangen gegenüber dem/der ArbeitgeberIn, tritt eine zweitägige Sperrfrist in Kraft. Innerhalb dieser Frist kann eine einvernehmliche Auflösung nicht gültig vereinbart werden. Das verschafft Ihnen Zeit, über eine allfällige Vertragsauflösung nachzudenken und sich hinsichtlich der Konsequenzen beraten zu lassen. Auch wenn der Wunsch, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen, von Ihnen ausgeht, sollten Sie sich umfassend informieren, ehe Sie mit Ihrem Vorschlag an den/die ArbeitgeberIn herantreten. Ein kleiner Fehler beim Abschluss der Vereinbarung kann nämlich große Wirkung haben. Gefährlich sind z. B. sog. Generalklauseln („Mit Abschluss dieser Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Rechte und Pfl ichten bereinigt und verglichen.“). Ehe man eine solche Klausel akzeptiert, sollte man sicher sein, dass auf keine offenen Ansprüche vergessen wurde. Sonderfälle (mit teils anderen Rechtswirkungen) wären u. a. einvernehmliche Auflösungen zur Vermeidung einer Entlassung oder im alleinigen Interesse des/der Arbeitnehmer(s)in.
