Arbeitsrecht: Keine Diskriminierung am Arbeitsplatz!

Das Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Diskriminierung am Arbeitsplatz. Eine Diskriminierung kann auch dann vorliegen, wenn sie scheinbar rational zu erklären ist.

Als Veronika S. zur Beratung in die Regionalgeschäftsstelle Wien kommt, ist sie verärgert: „Ich arbeite seit 15 Jahren 30 Stunden die Woche als Sachbearbeiterin in unserer Vertriebsabteilung und schule auch neue MitarbeiterInnen ein“, berichtet sie. „Kürzlich wurde für meine Abteilung intern die Stelle der Abteilungsleitung-Stellvertretung ausgeschrieben. Da ich das Anforderungsprofil erfülle, habe ich mich beworben.“ Doch das interne Auswahlverfahren lief nicht gut für Frau S. Ihr wurde ein relativ unerfahrener und weniger qualifizierter jüngerer Kollege vorgezogen, den sie vor drei Jahren selbst eingeschult hatte. Angeblich hätte ihr Mitbewerber beim Auswahlverfahren besser abgeschnitten. „Man hat mir ohne Begründung Führungsqualitäten abgesprochen“, empört sie sich. „In den Kreis der Führungskräfte schaffen es bei uns im Unternehmen nur wenige Frauen. Auch mein Abteilungsleiter und dessen bisheriger Stellvertreter sind Männer. Die Geschäftsführung ist der Meinung, es würde Frauen an Durchsetzungsvermögen fehlen.“

Nachteil Teilzeit

Mit diesem Verdacht hat sie ihren Abteilungsleiter bereits konfrontiert. „Er hat behauptet, Teilzeitbeschäftigte könnten ganz grundsätzlich nicht in die Führungsriege aufgenommen werden“, erzählt sie dem GPA-djp-Rechtsberater. „Dabei wäre der ausgeschriebene Job auch mit einer 30-Stunden-Woche zu schaffen, und ich habe auch betont, dass ich bereit bin, länger zu arbeiten, wenn es erforderlich ist.“ Frau S. möchte nun wissen, ob sie etwas unternehmen kann. „Mein Abteilungsleiter hat behauptet, es läge keine Diskriminierung vor, weil auch Männer, die Teilzeit arbeiten, keine Führungsposition erhalten. Von Führungskräften würden Überstunden erwartet, und die Meetings fänden stets abends statt.“

Mittelbare Diskriminierung

Der Rechtsberater fragt Frau S., wie viele Teilzeitkräfte es im Unternehmen gebe und wie viele davon Frauen seien. „Das kann ich nicht genau sagen“, überlegt Frau S., „wir sind ein großes Unternehmen, aber Teilzeit arbeiten bei uns fast nur Frauen.“ „Ich muss den Sachverhalt natürlich noch eingehend prüfen“, sagt der Rechtsberater, „aber in Ihrem Fall könnte eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen.“ Eine mittelbare Diskriminierung? Davon hat Veronika S. noch nie gehört. Wenn die benachteiligende Wirkung einer vermeintlich neutralen Regelung mehrheitlich ein Geschlecht trifft, erfährt sie nun, liegt eine mittelbare Diskriminierung vor – es sei denn, die Ungleichbehandlung wäre sachlich gerechtfertigt.

Frauendomäne Teilzeit

„In Ihrem Unternehmen“, erläutert der Rechtsberater, „werden Teilzeitkräfte von Führungspositionen ausgeschlossen. Da beinahe ausschließlich Frauen Teilzeit arbeiten, werden auch hauptsächlich Frauen ihrer Aufstiegschancen beraubt. Der Arbeitgeber müsste, um den Vorwurf der mittelbaren Diskriminierung zu entkräften, nachweisen, dass es Teilzeitkräften aus zeitlichen Gründen tatsächlich nicht möglich ist, Führungsfunktionen auszuüben.“ Meetings am Abend seien kein Argument. Mit ein wenig Organisation ließen sich solche Meetings auch tagsüber abhalten. Außerdem gehe er davon aus, dass für eine Stellvertretung der Abteilungsleitung 30 Stunden die Woche ausreichten; dies umso mehr, als Frau S. bereit wäre, bei Bedarf länger zu arbeiten.

Rechte einklagen

Was also kann Veronika S. tun? Sie kann sich an die Gleichbehandlungskommission wenden und die Überprüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes beantragen oder innerhalb einer Frist von sechs Monaten beim Arbeits- und Sozialgericht Schadenersatzansprüche einklagen. „Und wie hoch ist der Schadenersatz?“, möchte sie wissen. „Wenn Sie bei einer diskriminierungsfreien Auswahl aufgrund Ihrer Qualifikation und Erfahrung befördert worden wären, zumindest die Entgeltdifferenz für drei Monate“, lautet die Antwort. „Anderenfalls bis zu 500 Euro.“ Außerdem steht eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu. Veronika S. bedankt sich für die Auskunft. Sie möchte sich die weiteren Schritte noch überlegen.

Wussten Sie,
dass Frauen selbst bei exakt gleicher Qualifikation häufig schon mit einem geringeren Anfangsgehalt beginnen als Männer? Ein gutes Ins­trument zur Feststellung und Bekämpfung ungerechtfertigter Lohnunterschiede im Betrieb ist der Einkommensbericht, den alle Unternehmen mit mehr als 150 MitarbeiterInnen alle zwei Jahre neu erstellen und dem Betriebsrat übermitteln müssen. Der Einkommensbericht ist anonymisiert, lässt also keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber den Bericht gegenüber den ArbeitnehmerInnen offenlegen.

Hintergrund: In Österreich verdienen Frauen rund 21 Prozent weniger als Männer.

Dabei traten die ersten Bestimmungen zur Gleichbehandlung von Mann und Frau bei der Festsetzung des Entgelts bereits 1979 in Kraft. Gewiss, seit damals kommt es immer seltener vor, dass Vorgesetzte Frauen ganz offen diskriminieren. Welcher Chef wäre auch so dumm, im Unternehmen zu verfügen, dass Frauen bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation weniger Geld verdienen sollten als Männer? Dieser Chef würde wohl mit Schadenersatzansprüchen eingedeckt werden. Schließlich verbietet das Gleichbehandlungsgesetz u. a. die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Festsetzung des Entgelts.
Die viel größere Gefahr ist jedoch die versteckte, mittelbare Diskriminierung von Frauen. Ich möchte mich an dieser Stelle nicht darüber auslassen, dass sogenannte „Frauenberufe“ in unserer Gesellschaft offenbar weniger zählen, jedenfalls aber grundsätzlich schlechter bezahlt werden als klassische „Männerberufe“. Oder dass der Umstand, dass oft Betreuungseinrichtungen für Kinder fehlen, vor allem zulasten der Frauen geht. Bleiben wir beim Arbeitsverhältnis, das, wie der ausgewählte Beratungsfall veranschaulicht, genügend Möglichkeiten bietet, Frauen mittelbar zu diskriminieren.