Zuverdienst verboten?

Am Wochenende oder am Abend einfach was dazu verdienen? Wir erklären, was der Begriff „Konkurrenzverbot“ bedeutet, was in einer „Konkurrenzklausel drin stehen kann, wann ein Zuverdienst erlaubt ist und was man dabei beachten muss.

Angestellten ist es verboten, ohne Bewilligung des Arbeitgebers in dessen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte zu tätigen oder ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen zu führen. Schließlich dürfen sie ihrem Arbeitgeber schon aus Gründen der Treuepflicht keine Konkurrenz machen. Dieses sogenannte Konkurrenzverbot gilt während des gesamten aufrechten Arbeitsverhältnisses.

Nebentätigkeiten

Aber wie sieht es mit Nebentätigkeiten aus, die in keinerlei Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen? Jutta S. ist 30 Stunden die Woche in der Buchhaltung eines Handelsunternehmens tätig. Sie kommt in die Rechtsberatung der GPA, weil in ihrem Arbeitsvertrag steht, dass sie einer Nebenbeschäftigung nur mit Zustimmung ihres Arbeitgebers nachgehen darf. „Ich habe das Angebot bekommen, jeden Samstag in einem großen Modegeschäft im Verkauf tätig zu sein“, erläutert sie. „Ich habe mich schon immer sehr für Mode interessiert und könnte mir am Wochenende etwas dazuverdienen.“ Doch ihr Arbeitgeber hat abgelehnt. Die GPA-Rechtsberaterin kommt zu dem Schluss, dass der angestrebte Nebenjob die Interessen des Arbeitgebers in keiner Weise berührt; weder liegt eine konkurrenzierende Tätigkeit vor noch ist anzunehmen, dass die Beschäftigung am Samstag dazu führt, dass die Buchhalterin in der kommenden Arbeitswoche zu müde ist, um ihre Aufgaben zu erfüllen.

Grundrecht Erwerbsfreiheit

„Die Erwerbsfreiheit ist ein Grundrecht, in das der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eingreifen darf“, erklärt sie Jutta S. „Jegliche Nebentätigkeit von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig zu machen, ist häufig sittenwidrig. Gerade bei Teilzeitbeschäftigten ist es oft erforderlich, einen Zweitjob anzunehmen, um wirtschaftlich über die Runden zu kommen.“ Solange keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigt sind, ist das Verbot jeglicher Nebenbeschäftigung bzw. ein generelles Zustimmungsgebot des Arbeitgebers als bloße Ordnungsvorschrift zu betrachten, gegen die verstoßen werden kann, ohne dass Sanktionen gerechtfertigt wären. Die GPA-Rechtsberaterin wird in diesem Sinne für Jutta S. intervenieren. „Auf eines müssen Sie aber achten“, warnt sie. „Da die Arbeitszeit zweier Arbeitsverhältnisse zusammengezählt wird, dürfen Sie die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht überschreiten. Außerdem müssen Ihnen zwischen Arbeitsschluss am Samstag und Arbeitsbeginn am Montag zumindest 36 Stunden Ruhezeit verbleiben.“

Meldepflicht gegenüber dem Arbeitgeber

Jürgen G. hat vertraglich vereinbart, seinen Arbeitgeber über allfällige zulässige Nebenbeschäftigungen zu informieren. „Damit habe ich grundsätzlich kein Problem“, sagt er in der Telefonberatung, „aber meine gegenwärtige Nebenbeschäftigung, die ich ehrenamtlich ausübe, gäbe meinem Arbeitgeber Einblicke in mein Leben, die ihm nicht zustehen.“ Er führt aus, dass er zweimal die Woche abends Beratung für Homosexuelle anbietet. „Ich habe mich im Büro nicht geoutet“, fügt er hinzu, „und möchte das auch weiterhin nicht tun.“
Auch die Meldepflicht stellt bloß eine Ordnungsvorschrift dar, der man nur nachkommen muss, wenn schutzwürdige Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigt sind. „In Ihrem Fall überwiegen Ihre persönlichen Interessen“, erläutert ihm der GPA-Rechtsberater am Telefon. „Ihre sexuelle Orientierung geht Ihren Arbeitgeber nichts an. Auch hinsichtlich täglicher und wöchentlicher Höchstarbeitszeiten gibt es keine Probleme, da Ihr Nebenjob nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht wird.“ Jürgen G. muss seine ehrenamtliche Tätigkeit nicht melden.

Konkurrenzklauseln und Konventionalstrafen

Felix L., Außendienstmitarbeiter einer großen Versicherung, möchte sein Dienstverhältnis beenden und zu einer anderen Versicherung, die ihm mehr Einkommen und Aufstiegsmöglichkeiten bietet, wechseln. „In meinem Arbeitsvertrag steht, dass ich auch nach Beendigung meines Arbeitsverhältnisses nicht für die Konkurrenz meines Arbeitgebers tätig sein darf“, schildert er die damit verbundenen Schwierigkeiten. „Tue ich es doch, schulde ich meinem Arbeitgeber 4 Monatsgehälter Konventionalstrafe. Das kann doch nicht sein, oder? Das Konkurrenzverbot endet doch, wenn das Arbeitsverhältnis endet.“

Die GPA-Rechtsberaterin klärt auf: „In Ihrem Fall reden wir von einer Konkurrenzklausel. Sie verlängert das Konkurrenzverbot über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.“ „Und das ist zulässig?“ Die Rechtsberaterin bejaht. Der Arbeitgeber hat ein großes wirtschaftliches Interesse daran, dass sein ausscheidender Mitarbeiter mit all seinen Insider-Informationen und Produktkenntnissen nicht direkt zu einem Konkurrenten wechselt und womöglich auch noch einige seiner KundInnen mitnimmt.
Allerdings gilt eine Konkurrenzklausel für längstens ein Jahr und betrifft nur konkurrenzierende Tätigkeiten. „Sie gilt in Ihrem Fall“, bestätigt die GPA-Rechtsberaterin. Felix L. verdient nämlich genug, um die Mindestverdienstgrenze, die für die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel festgelegt ist, zu überschreiten. „Ich kann doch nicht ein Jahr lang ohne Einkommen bleiben“, protestiert er. „Ich habe zwei schulpflichtige Kinder und meine Frau arbeitet nur Teilzeit. Wie soll sich das ausgehen?“ Tatsächlich darf eine Konkurrenzklausel das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Es darf nicht so weit kommen, dass Felix L. seine Kenntnisse und Berufserfahrungen brachliegen lassen und in einen berufsfremden, oft schlecht bezahlten Job wechseln muss. „Diesbezüglich“, sagt die GPA-Rechtsberaterin, „ist eine Abwägung Ihrer Interessen mit denen des Arbeitgebers vorzunehmen.“ Eine Möglichkeit wäre, dass Felix L. zwar als Außendienstmitarbeiter in eine andere Versicherung wechselt, dort aber zunächst andere Produkte vertreibt als bei seinem alten Arbeitgeber.

Rechtsbeistand durch die Gewerkschaft GPA

„Und wenn ich trotzdem auf vier Monatsgehälter verklagt werde?“ „In diesem Fall vertreten wir Sie vor Gericht“, versichert die GPA-Rechtsberaterin, „und legen Ihre Situation dar. Eine Konventionalstrafe ist nicht in Stein gemeißelt. Das Gericht kann sie unter Würdigung der Begleitumstände erheblich mäßigen.“ Wichtig ist, dass dem Arbeitgeber gar kein oder nur ein sehr geringer Schaden entsteht. Felix L. sollte daher keine/n seiner KundInnen abwerben.

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